Vacaciones, ERTE y Covid-19

Vacaciones, ERTE y Covid-19

A medida que se aproximan los meses de verano las dudas y las consultas que recibimos en relación al disfrute de este derecho íntimamente insertado y vinculado al derecho esencial al descanso no han dejado de aumentar.

Para clarificar estas dudas, analizamos brevemente algunos de estos interrogantes recurrentes y habituales, además de repasar los conceptos básicos que debemos tener presentes sobre la generación, retribución y disfrute de los días de vacaciones. Al respecto recordamos que el convenio colectivo incluye disposiciones que regulan de forma específica determinados aspectos vinculados al derecho a las vacaciones, matizando ampliando o concretando el marco regulador general.

Calendario Laboral

Actualmente el calendario laboral que impuso la empresa es vigente.

En relación con el 23 de junio de 2020

La empresa manifestó en la negociación del calendario, que debido a que no todos los centros están interesados en disponer de este día, propuso indicar en los calendarios que este día se podrá concretar como puente, siempre y cuando dos semanas antes del día 23 de junio de 2020, el 40% de los empleados del centro hayan solicitado vacaciones en esta fecha, y se realizaría jornada reducida. En caso contrario el director del centro comunicara a los trabajadores que se trabajará a doble turno

Vacaciones: conceptos básicos

  1. a) ¿Cuánto duran las vacaciones?

Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutarán de veintidós días laborables. Las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior al de reincorporación al trabajo. Su disfrute se debe hacer durante el año natural, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. Esta medida, sin embargo, se desactiva en determinados supuestos como, por ejemplo, los períodos de baja por maternidad o incapacidad temporal, que permitirían trasladar las vacaciones al año siguiente si el periodo acordado coincide total o parcialmente con el de maternidad.

  1. b) Carácter obligatorio.

El derecho a vacaciones es irrenunciable por parte del trabajador/a. Es un derecho del que no podemos disponer a voluntad ya que se integra, como mencionábamos al principio, dentro del derecho más amplio al descanso y la protección de la salud. En ningún caso y bajo ninguna circunstancia el trabajador puede desistir del derecho que le asiste a hacer vacaciones ni sustituir este periodo de descanso por retribución y tiempo de trabajo. Empresas y trabajadores no son libres para llegar a unos acuerdos en este sentido que serían nulos de pleno derecho y supondrían una vulneración de derechos fundamentales.

  1. c) Determinación del periodo de disfrute.

Esta cuestión sí depende del acuerdo entre las partes. El período de disfrute de las vacaciones es fruto del pacto entre el trabajador / a y su empresa y debe hacer lo posible por ser compatible con los intereses de los primeros y las necesidades organizativas de la segunda. Ni la empresa puede imponer su voluntad ni podemos hacerlo unilateralmente nosotros como trabajadores/as.

La norma general especifica que la concreción de los períodos de vacaciones se debe realizar con una antelación mínima de 2 meses. La empresa sólo puede pretender modificar las fechas acordadas si existe una sólida causa objetiva que obligue a hacerlo. Si la propuesta de modificación llega cuando quedan menos de 2 meses para el inicio del período acordado previamente, el cambio de fechas sólo se podrá hacer mediante acuerdo con el trabajador/a, que puede negarse a alterar sus planes. Por el contrario, si la propuesta se realiza con una antelación superior a los 2 meses respecto al inicio de las vacaciones, si no existe acuerdo entre las partes, la empresa podrá imponer el cambio, pero los trabajadores / as tendrán derecho a impugnar judicialmente la decisión si consideran que las razones para la modificación no están justificadas y reclamar una indemnización por los perjuicios sufridos.

Las vacaciones y la crisis de la Covid-19

Al margen de estos conceptos generales que acabamos de analizar brevemente, la situación generada por la propagación de la Covid-19 y el impacto sobre la actividad productiva ha generado dudas específicas relacionadas, principalmente, con las afectaciones que genera el hecho de estar en situación de suspensión o reducción de jornada sobre el derecho a disfrute de las vacaciones.

1) Modificar las fechas de las vacaciones como consecuencia de un ERTE.

Si en el momento de iniciar las vacaciones acordadas nos encontramos afectado por un ERTE de suspensión de jornada, éstas quedarán canceladas y el disfrute de las vacaciones postergado. Si se quisiera mantener el período inicialmente establecido, el trabajador / a debería ser desafectado y la retribución correspondiente al período vacacional iría a cargo de la empresa, pues la desafectación implicaría el cese del cobro de la prestación de desempleo.

En caso de que el ERTE no sea de suspensión sino de reducción de jornada, las vacaciones se desarrollarán con normalidad durante el periodo acordado previamente. Para modificar esta situación, será necesario el acuerdo entre las partes.

2) ¿Se generan días de vacaciones mientras se está en situación de ERTE?

Si nos encontramos ante una situación de suspensión de contratos, y en términos generales, la respuesta es ‘NO’, mientras se prolongue la situación de suspensión no se generan vacaciones, aunque se sigue cotizando a la Seguridad Social.

Fuente: https://www.cronda.coop/en/topicality/Noticias/Vacaciones-ERTE-y-Covid-19

Seguiremos informando

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Fem servir cookies per millorar l'experiència d'usuari. Política de privacitat